Gerente de Cambios

¿Qué hace un Gerente de Cambios?

El papel de un gestor de cambio se centra en las personas: cómo experimentan y contribuyen al cambio.

Proyecto y las actividades de cambio a menudo son ejecutadas por dos partes diferentes y utilizando métodos distintos.

El cambio tangible es creado por expertos, a menudo organizados en equipos de proyecto, que incluyen desarrolladores de TI, ingenieros de software, expertos de RRHH en rediseño organizacional, analistas de negocio que evalúan la efectividad de los procesos y otros profesionales, dependiendo del tipo de cambio que estamos tratando de lograr. Cualquiera que sea su función, su objetivo es crear los entregables de acuerdo con estándares de calidad técnica. A menudo son incentivados y/o gestionados en su desempeño según su capacidad de entregar a tiempo y dentro del presupuesto con el mínimo número de errores.

El cambio de comportamiento solo puede lograrse cuando las personas deciden que comenzarán a hacer las cosas de manera diferente. Esto significa que los responsables del cambio de comportamiento son aquellos que deben trabajar de una nueva forma e incorporar los cambios tangibles en sus métodos de trabajo. Es una decisión consciente de 'olvidar' los viejos hábitos y comenzar a practicar nuevas formas de trabajar.

El cambio de comportamiento es mucho más difícil de predecir que la creación de un cambio tangible porque es un proceso psicológico y emocional que no sigue un camino lineal. Todos ven el cambio de manera diferente, algunos lo reciben con entusiasmo, lleno de oportunidades y ventajas, y otros lo ven como una amenaza a su capacidad y estatus actual.

Esto significa que lograr el cambio involucra una amplia gama de roles, por lo que trabajar en el cambio significa que estás en el centro de tu organización, lo cual es una de las razones por las que este trabajo es tan divertido. Cada día tienes la oportunidad de trabajar con alguien diferente.

Hay dos cualidades esenciales que te permitirán destacar como Gerente de Cambio:

Está comprometido personalmente a asegurar que el cambio sea un éxito.
Tiene relaciones sólidas y un alto nivel de credibilidad con todos los afectados por el cambio.

Una encuesta reciente de la Change Capability Community encontró que el 37% de los encuestados creía que su mayor desafío provenía del volumen abrumador de cambio que estaba teniendo lugar en su organización. La Change Capability Survey global de 2024 encontró que solo el 20% de los profesionales de cambio creía que su organización tiene suficientes recursos para gestionar el volumen de cambio que está teniendo lugar.

Responsabilidades Clave de un Gerente de Cambios

Usar conocimientos especializados para contribuir a la definición de las necesidades empresariales y la descripción del cambio que satisfará esta necesidad.
Comparar las actividades de cambio con los objetivos estratégicos de la organización para priorizar el trabajo que genere el mayor valor empresarial.
Comprometer el tiempo y la energía necesarios para explicar repetidamente el alcance, impacto y beneficios del cambio a todos los involucrados, e incorporar sus comentarios en las actividades de cambio cuando sea relevante.
Proporcionar de manera voluntaria y proactiva apoyo y orientación a todos los involucrados en hacer realidad el cambio.
Demostrar liderazgo del cambio modelando los comportamientos esperados como parte de las nuevas formas de trabajar.

Aplicar los acuerdos de gobernanza y desarrollar relaciones de trabajo efectivas con el Patrocinador del Cambio y otros en roles de toma de decisiones.
Identificar y aplicar medidas que demuestren que el cambio ha materializado beneficios.
Coordinar todas las actividades de cambio de todos los participantes para crear una imagen integral del progreso, problemas y riesgos.
Escalar problemas a la persona apropiada y trabajar con ellos para asegurar que se resuelvan.

Un Día Típico como Gestor de Cambio: Perspectivas de la Vida Real

Una cosa es segura, no hay días típicos para un Gerente de Cambios. Para darte algunas ideas sobre qué esperar, les pedí a un par de mis amigos que compartieran las actividades de uno de sus días:

Ejemplo uno

8.00: Respondí correos electrónicos
9.00: Asistí a la reunión diaria del equipo de proyecto para escuchar el progreso y los problemas asociados con el desarrollo del sistema, escuché cómo el equipo necesita validación de algunos de los datos que están ingresando al sistema
9.30: Pasé una hora en mi escritorio creando la agenda y actividades para un taller de diseño de procesos, y envié la agenda por correo electrónico a todos los asistentes
10.30: Me reuní con los líderes de equipo cuyos equipos se ven impactados por el nuevo sistema - les di una actualización sobre los problemas del sistema, compartí la solicitud de validación de datos, pedí voluntarios para ayudar al equipo de proyecto
11.00: Tuve una reunión con el Patrocinador, acordamos que el Patrocinador asistiría los primeros 10 minutos del taller para promover la importancia de crear nuevos flujos de trabajo optimizados y aprovechar al máximo el sistema
11.30: Transcribí los resultados de los rotafolios del taller anterior, creé elementos visuales para capturar sus ideas y agregué notas para asegurar que todos los pasos del proceso estén claros
13.30: Almuerzo y conversación informal con colegas
14.30: Correos electrónicos
15.30: Pasé una hora en mi escritorio enviando correos electrónicos para agradecer a las personas por asistir al taller anterior y proporcionando el enlace a los materiales para que los revisen y validen
16.30: Más correos electrónicos y planificación para el día siguiente.

Ejemplo dos

8.30: Administración general, respuestas a correos electrónicos y mensajes de equipos
9.30: Charla informal con el equipo
10.00: Trabajé en algunas comunicaciones con las partes interesadas
10.30: Asistí a la reunión de seguimiento del Gerente de Proyecto sobre proyectos de TI
11.00: Trabajo concentrado en estrategia
12.30: Caminata y almuerzo
1.00: Publicación interna en redes sociales sobre capacitación en Gestión del Cambio
1.30: Preparación y verificación técnica para la reunión de la red de Cambio y Participación
2.00: Facilitación de una reunión de red de una hora
3.00: Cierre y seguimiento de problemas y preguntas de la reunión
3.30: Revisé el plan de trabajo para el final del trimestre para asegurar que todas las cosas prometidas fueran entregadas, o que se hicieran notas explicativas.

¿Qué habilidades necesita un Gerente de Cambio?

La lista completa de habilidades y competencias que debes cumplir para ser un Gerente de Cambio efectivo sería muy larga, porque nuestro rol está en el centro de todo lo que sucede en nuestras organizaciones. Aquí tienes solo algunas de las áreas que los Gerentes de Cambio necesitan dominar:

Establecer el alcance del cambio:

Técnicas para el desglose estructurado del trabajo.
Desafiar el statu quo.
Alinear el alcance con el panorama general.
Análisis PESTLE y FODA.
Mapas de contexto.
Aceptar la incertidumbre.
Crear un plan pero mantenerse abierto a nuevas ideas.
Exploración del horizonte y respuesta al cambio.

Ausencia de pensamiento estratégico:

Implementar el cambio incorrecto
Implementar un cambio desactualizado.

Enfoque claramente definido

Aplicar un enfoque y metodología estructurados de gestión del cambio.
Pensamiento lean.
Métodos de gestión de proyectos.
Medir el valor de tu trabajo.
Evaluación de preparación para el cambio.
Evaluación de impacto.
Medir la realización de beneficios.

Ausencia de enfoque claramente definido:

Pérdida de confianza en tu capacidad.
Mayor desafío, progreso más lento.

Colaboración y facilitación:

Evaluar y definir tu red de cambio.
Identificar y segmentar a tus partes interesadas.
Apreciar sus necesidades.
Construcción de relaciones: ¡donde inviertes la mayor parte del tiempo!
Investigación, seguimiento del progreso, revisión del alcance para que sepas qué preguntas hacer.
Habilidades de planificación de eventos para asegurar que la facilitación sea frecuente, esté bien planificada e involucre a las personas correctas.

Ausencia de colaboración y facilitación:

Participación insuficiente, cambio a nivel superficial.
No hay aceptación del cambio.

Resistencia:

Capacidad de seguir adelante, incluso ante una fuerte oposición.
Mantenimiento de energía y entusiasmo durante toda la duración de la iniciativa de cambio.
Ofrecer continuamente una gama de ideas, oportunidades y soluciones prácticas y pragmáticas que inspiren a quienes son impactados por el cambio.
Disposición a seguir aprendiendo y a desafiar tu propio pensamiento.

Ausencia de resistencia:

Estrés y angustia emocional.
Incapacidad para completar el cambio.

¿Cuánto gana un gerente de cambio?

Los salarios para Gestores de Cambio pueden variar significativamente según la experiencia, ubicación y la industria específica. Según datos recientes:

Reino Unido: El salario promedio para un Gestor de Cambio es de aproximadamente £50,000 por año. Para aquellos con más experiencia y certificaciones avanzadas, los salarios pueden superar las £60,000 anuales.
Estados Unidos: El salario promedio para un Gestor de Cambio es de aproximadamente US$55,000 por año. En posiciones más senior, los salarios pueden superar los US$100,000 anuales.

Estas cifras destacan la naturaleza lucrativa de esta carrera, reflejando la alta demanda de profesionales capacitados en el campo. Los puestos de nivel inicial pueden comenzar más bajo, pero con experiencia y certificaciones adicionales, existe un potencial significativo para el crecimiento salarial.

Cómo convertirse en un gerente de cambio

Los gestores de cambio son esenciales para asegurar que se realicen los beneficios esperados de cualquier cambio. Este es un buen punto de partida, pero nuestra contribución es mucho mayor que esto.

Beneficios de obtener la acreditación

Mayor Empleabilidad: Obtener una cualificación demuestra competencia y aumenta tu confianza durante momentos difíciles.
Confianza en el Rol: Tienes una mejor comprensión del contexto de tu trabajo, lo que significa que tienes confianza sobre lo que debes lograr y el valor que estás creando.
Mejor Rendimiento Laboral: Una mejor comunicación, mayor influencia y credibilidad conducen a cambios más exitosos, lo que significa que cumples con tu descripción de trabajo y obtienes el respeto de tus colegas.
Contribución de Trabajo Impactante: Ser parte de cambios significativos y dejar un legado de proyectos exitosos mejora tu perfil profesional.
Leadership Mejorado: Un mayor conocimiento y experiencia te hacen más persuasivo y creíble, permitiéndote brindar mejor orientación a otros.
Logro de Objetivos Personales: Asistir a capacitaciones y lograr acreditaciones reconocidas internacionalmente te ayuda a alcanzar tus objetivos profesionales personales, mejorando tus habilidades para oportunidades futuras.
Desarrollo Personal: Como profesional del cambio acreditado, aumentas tu credibilidad con aquellos impactados por el cambio, y tienes el disfrute de desafiarte a ti mismo para aprender más y hacer más, adquiriendo experiencia valiosa que aumenta tu empleabilidad.

Empatía y Comprensión: Una mayor empatía hacia las perspectivas de otros aumenta tu capacidad de construir relaciones de confianza y reduce la resistencia al cambio. Esto reduce el estrés y la fricción de adoptar nuevas formas de trabajar.
Preparación para el Futuro: Desarrollar habilidades y conocimientos relevantes te prepara para desafíos y oportunidades futuras. Esto es especialmente importante ya que el trabajo sigue cambiando, y los nuevos roles que están surgiendo como resultado de la adopción de AI y el aumento de la digitalización.
Adaptabilidad: Tu capacidad para entender el cambio y cómo lograrlo significa que estás en la mejor posición para responder rápida y efectivamente a la transformación que está teniendo lugar en tu organización.

Los Gerentes de Cambio tienen que liderar con el ejemplo. El cambio significa aprender nuevas formas de trabajar, por lo que existe una estrecha alineación entre nuestro trabajo y el aprendizaje y desarrollo. Necesitamos construir programas de capacitación para ayudar a aquellos afectados por el cambio a aprender nuevos procedimientos, sistemas y técnicas. Para ser un líder auténtico, necesitamos demostrar que también estamos dispuestos a aprender cosas nuevas, por lo que esta encuesta reciente de la Change Capability Community que muestra qué tan recientemente los Gerentes de Cambio en esta comunidad actualizaron sus calificaciones no es una sorpresa:

59% en el último año
12% en los últimos 2 años
10% en los últimos 3 años
19% hace más de 3 años.