Gerente de Mudanças

O que faz um Gerente de Mudança?

O papel de um gestor de mudanças está centrado nas pessoas - como elas vivenciam e contribuem para a mudança.

Projeto e atividades de mudança são frequentemente entregues por duas partes diferentes e usando métodos diferentes.

Mudança tangível é criada por especialistas, frequentemente organizados em equipes de projeto, que incluem desenvolvedores de TI, engenheiros de software, especialistas de RH em redesenho organizacional, analistas de negócios que avaliam a eficácia de processos e outros profissionais, dependendo do tipo de mudança que estamos tentando alcançar. Independentemente do seu papel, o objetivo deles é criar as entregas de acordo com padrões de qualidade técnica. Eles são frequentemente incentivados e/ou têm sua performance gerenciada com base em sua capacidade de entregar no prazo e dentro do orçamento com o número mínimo de erros.

A mudança comportamental só pode ser alcançada quando os indivíduos decidem que vão começar a fazer as coisas de forma diferente. Isso significa que os responsáveis pela mudança comportamental são aqueles que precisam trabalhar de uma nova maneira e incorporar as mudanças tangíveis em seus métodos de trabalho. É uma decisão consciente de 'esquecer' velhos hábitos e começar a praticar novas formas de trabalhar.

A mudança comportamental é muito mais difícil de prever do que a criação de mudanças tangíveis porque é um processo psicológico e emocional que não segue um caminho linear. Cada pessoa vê a mudança de forma diferente, algumas a recebem com entusiasmo, cheias de oportunidades e vantagens, e outras a veem como uma ameaça à sua capacidade e status atuais.

Isso significa que alcançar a mudança envolve uma ampla gama de funções, então trabalhar com mudança significa que você está no centro da sua organização, o que é uma das razões pelas quais esse trabalho é tão divertido. Todo dia você tem a oportunidade de trabalhar com alguém diferente.

Existem duas qualidades essenciais que permitirão que você se destaque como Gerente de Mudança:

Está pessoalmente comprometido em garantir que a mudança seja um sucesso.
Tem relacionamentos sólidos e um alto nível de credibilidade com todos os afetados pela mudança.

Uma pesquisa recente da Change Capability Community descobriu que 37% dos entrevistados acreditavam que seu maior desafio veio do volume avassalador de mudanças acontecendo em sua organização. A Pesquisa Global de Capacidade de Mudança de 2024 descobriu que apenas 20% dos profissionais de mudança acreditavam que sua organização tem recursos suficientes para gerenciar o volume de mudanças que está acontecendo.

Principais Responsabilidades de um Gerente de Mudanças

Usar conhecimento especializado para contribuir com a definição da necessidade do negócio e a descrição da mudança que atenderá a essa necessidade.
Comparar atividades de mudança com os objetivos estratégicos da organização para priorizar o trabalho que entregará o maior valor para o negócio.
Dedicar o tempo e energia necessários para explicar repetidamente o escopo, impacto e benefícios da mudança para todos os envolvidos e, quando relevante, incorporar seu feedback nas atividades de mudança.
Oferecer de forma voluntária e proativa apoio e orientação para todos os envolvidos em tornar a mudança uma realidade.
Demonstrar liderança da mudança modelando os comportamentos esperados como parte das novas formas de trabalhar.

Aplicar os acordos de governança e desenvolver relacionamentos de trabalho eficazes com o Patrocinador da Mudança e outros em papéis de tomada de decisão.
Identificar e aplicar medidas que comprovem que a mudança realizou benefícios.
Coordenar todas as atividades de mudança de todos os participantes para criar um panorama abrangente do progresso, questões e riscos.
Escalar questões para a pessoa apropriada e trabalhar com ela para garantir que sejam resolvidas.

Um Dia Típico como Gerente de Mudanças: Insights da Vida Real

Uma coisa é certa, não existem dias típicos para um Gerente de Mudanças. Para dar algumas ideias sobre o que esperar, pedi a alguns dos meus amigos para compartilharem as atividades de um dos seus dias:

Exemplo um

8h00: Respondi e-mails
9h00: Participei da reunião de acompanhamento da equipe do projeto para ouvir o progresso e questões associadas ao desenvolvimento do sistema, soube como a equipe precisa de validação de alguns dos dados que estão inserindo no sistema
9h30: Passei uma hora na minha mesa criando a agenda e atividades para um workshop de design de processo, e enviei a agenda por e-mail para todos os participantes
10h30: Me reuni com líderes de equipe cujas equipes são impactadas pelo novo sistema - dei a eles uma atualização sobre as questões do sistema, compartilhei a solicitação de validação de dados, pedi voluntários para ajudar a equipe do projeto
11h00: Tive uma reunião com o Patrocinador, concordamos que o Patrocinador participaria dos primeiros 10 minutos do workshop para defender a importância de criar novos fluxos de trabalho simplificados e obter o máximo do sistema
11h30: Digitei os resultados dos flipcharts do workshop anterior, criei elementos visuais para capturar suas ideias e adicionei notas para garantir que todas as etapas do processo estejam claras
13h30: Almoço e conversa informal com colegas
14h30: E-mails
15h30: Passei uma hora na minha mesa enviando e-mails para agradecer as pessoas por comparecerem ao workshop anterior e fornecendo link para os materiais para que revisem e validem
16h30: Mais e-mails e planejamento para o próximo dia.

Exemplo dois

8h30: Administração geral, e-mail e respostas a mensagens do teams
9h30: Conversa informal com a equipe
10h00: Trabalhei em algumas comunicações com stakeholders
10h30: Participei de reunião de acompanhamento do Gerente de Projeto sobre projetos de TI
11h00: Trabalho focado em estratégia
12h30: Caminhada e almoço
13h00: Post interno em mídia social sobre treinamento de Mudança
13h30: Preparação e verificação técnica para reunião da rede de Mudança e Engajamento
14h00: Facilitação de reunião de rede de uma hora
15h00: Finalização e acompanhamento de questões e perguntas da reunião
15h30: Revisei o plano de trabalho para o final do trimestre para garantir que todas as coisas prometidas fossem entregues, ou que notas explicativas fossem feitas.

Que Habilidades um Gerente de Mudanças Precisa Ter?

A lista completa de habilidades e competências que você deve cumprir para ser um Gerente de Mudanças eficaz seria muito longa, porque nosso papel está no centro de tudo o que está acontecendo em nossas organizações. Aqui estão apenas algumas das áreas que os Gerentes de Mudanças precisam dominar:

Estabelecendo o escopo da mudança:

Técnicas para decomposição estruturada do trabalho.
Desafiando o status quo.
Alinhando o escopo ao panorama geral.
Análise PESTLE e SWOT.
Mapas de contexto.
Aceitando a incerteza.
Criando um plano mas permanecendo aberto a novas ideias.
Varredura do horizonte e respondendo à mudança.

Ausência de pensamento estratégico:

Implementando a mudança errada
Implementando mudança desatualizada.

Abordagem claramente definida

Aplicando uma abordagem e metodologia estruturada de gestão de mudança.
Pensamento lean.
Métodos de gerenciamento de projetos.
Medindo o valor do seu trabalho.
Avaliação de prontidão para mudança.
Avaliação de impacto.
Medindo a realização de benefícios.

Ausência de abordagem claramente definida:

Perda de confiança na sua capacidade.
Maior desafio, progresso mais lento.

Colaboração e facilitação:

Avaliar e definir sua rede de mudanças.
Identificar e segmentar suas partes interessadas.
Compreender suas necessidades.
Construção de relacionamentos – onde você gasta mais tempo!
Pesquisa, acompanhamento do progresso, revisão do escopo para saber que perguntas fazer.
Habilidades de planejamento de eventos para garantir que a facilitação seja frequente, bem planejada e envolva as pessoas certas.

Ausência de colaboração e facilitação:

Participação insuficiente, mudança apenas superficial.
Falta de adesão à mudança.

Resiliência:

Capacidade de continuar, mesmo diante de forte oposição.
Manutenção de energia e entusiasmo durante toda a duração da iniciativa de mudança.
Oferecer continuamente uma gama de ideias práticas e pragmáticas, oportunidades e soluções que inspirem aqueles impactados pela mudança.
Disposição para continuar aprendendo e questionar seu próprio pensamento.

Ausência de resiliência:

Estresse e angústia emocional.
Incapacidade de completar a mudança.

Quanto Ganha um Gerente de Mudança?

Os salários para Gerentes de Mudança podem variar significativamente com base na experiência, localização e setor específico. De acordo com dados recentes:

Reino Unido: O salário médio para um Gerente de Mudança é de aproximadamente £50.000 por ano. Para aqueles com mais experiência e certificações avançadas, os salários podem exceder £60.000 anuais.
Estados Unidos: O salário médio para um Gerente de Mudança é de cerca de US$55.000 por ano. Em posições mais sênior, os salários podem ultrapassar US$100.000 anuais.

Esses números destacam a natureza lucrativa desta carreira, refletindo a alta demanda por profissionais qualificados na área. Posições de nível inicial podem começar mais baixas, mas com experiência e certificações adicionais, há potencial significativo para crescimento salarial.

Como se Tornar um Gerente de Mudanças

Os gestores de mudança são essenciais para garantir que os benefícios esperados de qualquer mudança sejam realizados. Este é um bom ponto de partida, mas nossa contribuição é muito maior que isso.

Benefícios de se tornar credenciado

Maior Empregabilidade: Obter uma qualificação demonstra competência e aumenta sua confiança durante tempos desafiadores.
Confiança no Papel: Você tem uma melhor compreensão do contexto do seu trabalho, o que significa que você está confiante sobre o que precisa alcançar e o valor que está criando.
Melhoria no Desempenho Profissional: Melhor comunicação, maior influência e credibilidade levam a mudanças mais bem-sucedidas, o que significa que você cumpre sua descrição de cargo e ganha o respeito de seus colegas.
Contribuição de Trabalho Impactante: Fazer parte de mudanças significativas e deixar um legado de projetos bem-sucedidos aprimora seu perfil profissional.
Leadership Aprimorada: Conhecimento e experiência aprimorados tornam você mais persuasivo e credível, permitindo melhor orientação para outros.
Conquista de Objetivos Pessoais: Participar de treinamentos e obter credenciamentos reconhecidos internacionalmente ajuda você a alcançar seus objetivos pessoais de carreira, qualificando-o para oportunidades futuras.
Desenvolvimento Pessoal: Como um profissional de mudança credenciado, você aumenta sua credibilidade com aqueles impactados pela mudança, e você tem o prazer de se desafiar para aprender mais e fazer mais, adquirindo experiência valiosa que aumenta sua empregabilidade.

Empatia e Compreensão: Maior empatia pelas perspectivas dos outros aumenta sua capacidade de construir relacionamentos de confiança e reduz a resistência à mudança. Isso diminui o estresse e o atrito de adotar novas formas de trabalhar.
Preparação para o Futuro: Desenvolver habilidades e conhecimentos relevantes prepara você para desafios e oportunidades futuras. Isso é especialmente importante conforme o trabalho continua mudando, e os novos papéis que estão surgindo como resultado da adoção de IA e maior digitalização.
Adaptabilidade: Sua capacidade de entender a mudança e como alcançá-la significa que você está melhor posicionado para responder rápida e efetivamente à transformação que está ocorrendo em sua organização.

Gestores de Mudança têm que liderar pelo exemplo. Mudança significa aprender novas formas de trabalhar, então há um alinhamento próximo entre nosso trabalho e aprendizado e desenvolvimento. Precisamos construir programas de treinamento para ajudar aqueles afetados pela mudança a aprender novos procedimentos, sistemas e técnicas. Para ser um líder autêntico, precisamos demonstrar que também estamos dispostos a aprender coisas novas, então esta pesquisa recente da Change Capability Community mostrando quando os Gestores de Mudança desta comunidade atualizaram suas qualificações recentemente não é uma surpresa:

59% no último ano
12% nos últimos 2 anos
10% nos últimos 3 anos
19% há mais de 3 anos.